RECRUTEMENT ET BIAIS COGNITIFS : Comment les repérer et les éviter ?
Mais c’est quoi un biais :
Les biais en recrutement sont des jugements automatiques ou inconscients qui influencent l’évaluation d’un candidat, souvent de manière involontaire. Nous sommes tous victimes de biais cognitifs. Ces petits raccourcis mentaux influencent nos décisions. Et en recrutement, ils peuvent nous faire passer à côté de la perle rare ou nous pousser à choisir le mauvais candidat.
Biais de jugement, de perception, de projection, effet de primauté…
Il existe 250 biais cognitifs. Pour vous aider à vous y retrouver, voici une liste avec des exemples de biais qui parasitent fréquemment les processus de recrutement.
1.Le biais de confirmation : Vous avez un bon feeling avec un candidat dès les premières minutes ? Attention ! Vous risquez d’interpréter tout ce qu’il dit de manière positive et d’ignorer les signaux d’alerte.
2.Le biais d’affinité : Vous recrutez une personne qui vous ressemble (même parcours, mêmes références, même humour). C’est rassurant… mais cela peut aussi vous faire passer à côté de profils différents mais tout aussi (voire plus) performants.
3.L’effet de halo : Un candidat est issu d’une grande école ou a travaillé dans une entreprise prestigieuse ? Votre cerveau peut inconsciemment lui attribuer d’autres qualités sans preuve tangible.
4.Le biais de projection : Vous cherchez un remplaçant pour un collaborateur performant et vous voulez quelqu’un qui lui ressemble… mais un autre profil pourrait apporter une valeur ajoutée différente et pertinente.
5.Le biais de la première impression : Un candidat trop stressé, une tenue qui ne correspond pas à vos attentes… et vous tirez des conclusions trop vite. Pourtant, la compétence ne se mesure pas à un premier regard.
6.Le biais de l’effet de récence : Vous êtes influencé par le dernier candidat que vous avez vu et avez tendance à oublier les précédents.
7.Le biais de sur confiance : Vous pensez que votre intuition ne vous trompe jamais et vous basez uniquement sur votre instinct plutôt que sur des faits objectifs.
8.Le biais d’ancrage : La première information que vous recevez (par exemple, le salaire actuel du candidat) influence de manière disproportionnée votre décision.
9.Le biais d’attribution : Vous attribuez les succès d’un candidat à son talent mais ses échecs à des facteurs extérieurs, ou inversement.
10.L’effet de contraste : Un candidat moyen peut sembler exceptionnel après un candidat médiocre, et vice versa.
11.Le biais de stéréotype : Vous jugez inconsciemment un candidat sur des critères liés à son âge, son genre, son origine ou d’autres caractéristiques personnelles non pertinentes.
12.Le biais d’illusion de transparence : Vous supposez que le candidat sait exactement ce que vous attendez de lui et interprétez mal ses réponses.
Comment limiter l’impact de ces biais ?
Bonne nouvelle : il existe des solutions !
- Structurer les entretiens : Utiliser une grille d’évaluation avec des critères objectifs permet de juger chaque candidat sur les mêmes bases et d’éviter les jugements biaisés.
- Multiplier les points de vue : Un recrutement collégial ou avec plusieurs interlocuteurs permet de nuancer les impressions personnelles.
- S’appuyer sur des tests et mises en situation : Plutôt que de se fier uniquement à un CV ou à un entretien, observer un candidat en action est bien plus parlant !
- Prendre du recul : Noter ses impressions à chaud, puis les réévaluer quelques heures plus tard permet d’éviter les décisions impulsives.
En conclusion, les déviations et déformations du jugement font partie des challenges auxquels doit se confronter tout recruteur. Les connaître, en comprendre leurs racines et adopter les bonnes habitudes pour les combattre permet de conduire un processus de recrutement serein et efficace.
Valérie ALIZARD, Consultante RH et Accélératrice de talents