Une actualité RH en surchauffe !
L’actualité RH est riche cet été ! Et cela peut vite tenir chaud !
Dans l’éventail des sujets, nous avons sélectionné quatre actualités qui ont retenu notre attention et qui nous l’espérons vous rafraichirons l’esprit !
1. Transparence des salaires : Anticipation
OBJECTIF: Renforcer l’égalité professionnelle.
QUAND ? Adoption des textes prévu avant fin 2026. En attendant que le gouvernement statue in fine sur les dispositions finales d’application de la directive européenne sur la transparence des rémunérations qui impose progressivement aux entreprises davantage de lisibilité sur leurs pratiques salariales entre les femmes et les hommes. On se prépare.
Nota Bene : Cela signifie qu’un recruteur, une équipe RH, un manager a interdiction de poser la question auprès d’un candidat : « Quel est votre salaire actuel ? »
Précisons également que ce texte n’autorise toujours pas les collaborateurs à demander les informations concernant les rémunérations de leurs collègues de travail.
On vous voyait venir !
Actions RH à engager :
Réaliser un diagnostic des rémunérations par métier, niveau de responsabilité et sexe.
- Formaliser ou mettre à jour les grilles salariales.
- Définir des critères objectifs d’évolution salariale (compétences, expérience, performance, responsabilités..).
- Préparer les recruteurs à communiquer une fourchette de rémunération dès les offres d’emploi.
- Préparer les supports de formation des managers qui seront aux avant-postes pour expliquer les décisions salariales auprès de leurs équipes avec des critères objectifs et cohérents.
2. Nouveau congé supplémentaire de naissance
OBJECTIF : Le Ré aarrrrmement démogrrrra Oups j’ai ripé !
VRAI OBJECTIF : S’occuper de son enfant durant ses premiers mois et prolonger cette présence aussi bien pour les mères que pour les pères ! Merveilleuse cette évolution !
QUAND ? À compter du 1er juillet 2026, le congé supplémentaire de naissance entre en vigueur.
Il bénéficie aux salariés devenant parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ainsi qu’à certaines naissances prématurées répondant aux conditions prévues par les textes). Il s’ajoute aux congés maternité, paternité et adoption existants.
Chaque parent peut bénéficier, selon son choix, d’un ou de deux mois de congé indemnisé, pouvant être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois.
Actions RH à engager :
- Mettre à jour les procédures internes de gestion des absences.
- Informer les managers de ce nouveau droit.
- Adapter les logiciels de gestion des temps.
- Prévoir l’organisation des remplacements en cas d’absence prolongée.
- Actualiser les livrets d’accueil et les notes d’information destinées aux salariés.
Cela ne sort pas du chapeau : Congé supplémentaire de naissance d’un salarié du secteur privé
3. Entretien de parcours professionnel : Nouveau calendrier
OBJECTIF : L’entretien de parcours professionnel remplace progressivement l’entretien professionnel avec une approche davantage centrée sur les compétences, l’employabilité et les perspectives d’évolution.
QUAND ? Maintenant !
Le rythme prévu :
- un entretien suivant la première année d’embauche du salarié, préalablement informé de cet entretien lors de son embauche.
- un entretien tous les quatre ans selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise
- un bilan récapitulatif tous les huit ans afin de vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens et des mesures favorisant son développement professionnel.
Ces rendez-vous concernent l’ensemble des salariés, quel que soit leur contrat de travail et quelle que soit la taille de l’entreprise. Ils sont également organisés après certaines absences longues (congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie, mandat syndical, etc.).
Actions RH à engager :
- Construire un calendrier annuel des entretiens.
- L’inscrire dans votre livret d’accueil ou parcours d’intégration.
- Identifier les salariés dont les échéances approchent.
- Mettre à jour les supports d’entretien.
- Former les managers à conduire des entretiens centrés sur les compétences et les perspectives d’évolution.
- Assurer une traçabilité des entretiens réalisés.
- Exploiter les informations recueillies pour alimenter le plan de développement des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois.
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4. DUERP : Sanctions alourdies
OBJECTIF : Identifier et Prévenir les risques auxquels les salariés sont exposés dans le cadre de leur activité professionnelle.
QUAND : À surveiller : le Parlement a adopté en mai 2026 un durcissement des sanctions liées au DUERP. À terme, l’Inspection du travail pourra infliger une amende administrative pouvant atteindre 4 000 € par salarié concerné en cas d’absence ou de défaut de mise à jour du document.
Toutefois, ces dispositions ne sont pas encore pleinement applicables, dans l’attente de la promulgation de la loi et des éventuels textes d’application.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) est obligatoire dès l’embauche du premier salarié, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Il doit identifier les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et définir un plan d’actions de prévention. Il est mis à jour :
- au minimum chaque année pour les entreprises d’au moins 11 salariés ;
- lors de toute modification importante des conditions de travail ;
- lorsqu’une nouvelle information concernant un risque est portée à la connaissance de l’employeur.
Actions RH à engager :
- Vérifier que le DUERP existe bien.
- Contrôler sa date de dernière mise à jour.
- Associer les managers, les salariés et le CSE à son actualisation.
- Formaliser un plan d’actions de prévention.
- Archiver les différentes versions du document. (A conserver pendant 40ans)
- Intégrer les risques psychosociaux, les risques liés aux nouvelles organisations du travail et aux évolutions technologiques.
En cas de manquement :
L’absence de DUERP ou son défaut de mise à jour peut engager la responsabilité civile et pénale de l’employeur.
-Amande pouvant atteindre 1500€ (3000e en cas de récidive).
-En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’absence d’évaluation des risques peut également contribuer à caractériser une faute inexcusable de l’employeur, avec des conséquences financières particulièrement importantes (majoration de rente, indemnisation complémentaire et dommages intérêts).
Cette lecture vous donne des sueurs froides, digne du thriller de l’été ?
Respirer, KALI RH est là pour vous accompagner !
Un audit rapide de notre équipe pour évaluer vos pratiques RH permet souvent d’identifier les actions prioritaires et de sécuriser votre organisation avant que ces nouvelles obligations ne deviennent des urgences.
N’attendez pas le contrôle, reprenez-le